備受矚目的收入分配方案在3月被國務院退回重新修改后，何時出臺正在引起廣泛關注。對此，參與調研與制定方案的中國勞動學會副會長蘇海南在9月2日接受本報專訪時表示最需要關注的不是出臺時間，而是收入分配改革方案能否切實解決目前收入分配中存在的突出問題。他同時表示，收入分配改革方案確實爭議很大，方案年底難出。

行業、群體收入差距擴大最突出

經濟觀察報：如何看待當前中國收入差距擴大問題？

蘇海南：中國的收入差距擴大主要是表現在六個方面，即城鄉之間、地區之間、行業之間、部門之間、群體之間以及單位內部之間，這些年來六方面的差距都在擴大。當然其中有一部分差距拉大是合理的，是基于按勞分配、按生產要素貢獻分配形成的，但現在總體上看，六方面的收入差距持續擴大的主導傾向是不合理的，有些還是不公正的，已經引起老百姓的高度不滿和中央的高度重視。這是一個總體判斷。其中突出的主要有兩方面，一是近四五年來行業收入差距擴大的速度太快。現在我國最高平均工資水平的行業與最低平均工資的行業的工資差距懸殊，舉個例子，2008年證券業人均年薪是17萬元，而畜牧業人均年薪是1.08萬元，兩者相差15.9倍，比2005年行業收入最高最低比7.78：1擴大了8倍。這個差距及其擴大的速度在國際上是極為罕見的。

二是群體之間的收入差距擴大，也就是居民之間最高收入組和最低收入組，工薪勞動者內部的高收入者和低收入者，這幾年拉開差距的速度也非常快。現在我國居民10%最高收入組所得和10%最低收入組所得，國家統計局公布的數據是相差9倍，而有關專家計算的結果是相差23倍，如果考慮到還有大量的灰色收入、非法收入沒有統計在內，實際差距比這個還要大不少。與此同時，工薪勞動者之間收入差距也迅速擴大，現在有的企業高管年度最高薪酬是社會年平均工資的幾百倍甚至上千倍，這里還未計算職務消費等收入。

經濟觀察報：請你用簡短的一句話來概括我國目前收入分配方面存在的主要問題。

蘇海南：目前我國收入分配方面存在的主要問題是分配秩序混亂，分配關系不合理。分配秩序混亂可以概括為“侵權、不公、無序、繁多、失范、非法”十二個字。

稍微展開來講，所謂“侵權”是指部分用人單位侵害勞動者薪酬權益；“不公”是指同工不同酬現象十分普遍；“無序”是指特殊情況工資支付混亂；“繁多”是指部分用人單位工資制度外收入多，灰色收入多；“失范”是指一些要素收入分配失范；“非法”是指社會上各種非法收入如制假販假、行賄受賄等收入比較多見。分配關系不合理是城鄉之間、地區之間、行業之間、部門之間、群體之間、單位內部等不合理的收入差距擴大。

加強監管部分企業高管過高薪酬

經濟觀察報：你提到，部分企業高管薪酬水平與其他職位人員薪酬差距懸殊，那么，該如何對這些企業高層管理人員實行有效監管？

蘇海南：首先要強調，企業高管由于其人力資本較高、貢獻較大，多拿一些薪酬是應該的，但薪酬水平如果明顯高于其所承擔責任、所作貢獻就不對了。調查顯示，最近幾年部分企業高管特別是金融企業高管薪酬水平與其他職位人員薪酬差距擴大速度很快。據調查，2007年，我國企業高管薪酬最高者達6600萬元，是同年全國職工平均工資的2647倍；全國百強上市公司高管2007年平均年薪58.39萬元 ，是全國職工平均工資的23倍，若加上股權激勵收益，估計相差30倍以上；其中，18戶金融企業高管平均年薪351.1萬元，是金融行業職工平均工資4.94萬元的71倍，是全國職工平均工資的140.8倍。近兩年情況也差不多，一些企業高管薪酬增長速度仍明顯快于職工工資增長速度，雙方的差距還在繼續擴大。而這種薪酬差距超過了合理的范圍，因此需要進行調控。

一方面要貫徹落實加強央企負責人薪酬管理的指導意見，健全央企高管薪酬激勵約束機制；同時要加強對地方國企負責人薪酬分配的監管，防止某些地方國企高管自定薪酬，要貫徹“廠務公開”原則，通過健全監管制度使高管薪酬與職工平均工資形成一個合理的倍數關系；此外，還要嚴格規范國企負責人職位消費，抓好有關配套改革。

另一方面，要加強對各類上市公司高管薪酬的監管，要用法律的手段去監管，我們可以考慮在公司法和其他的相關配套法之中增加這樣的規定，比如小股東如果累計持有上市公司總股本1%的股份，對年報披露的高管過高薪酬不滿，即有權提出召開股東會重新投票表決，票數過半就可否決高管薪酬方案，下調其薪酬水平，以形成一個真正的內部制衡機制。總之，僅僅監管國有企業高管薪酬是管不好的，無法合理平衡兩方面高管的薪酬水平。因此，對非國有上市公司高管薪酬也應該建立健全內部監管制度和機制。

經濟觀察報：對于某些行業收入過高，行業收入差距快速擴大的趨勢，政府應該采取哪些有效的辦法？該如何解決壟斷行業收入過高問題？

蘇海南：對某些行業收入過高造成行業之間收入差距擴大問題要標本兼治，綜合采取多種措施，才能取得成效。

從治本的角度看，要貫徹落實《反壟斷法》，打破壟斷。今年5月國務院出臺了鼓勵民間投資的“新36條”，鼓勵和引導民營資本也進入到壟斷領域，如果能真正貫徹落實“新36條”，對控制壟斷行業的過高收入，將會起到釜底抽薪的重大作用。

其次，要從源頭上控制高收入行業的收益來源。包括健全國有企業利潤上繳制度、資源占用稅制度等，提高利潤上繳比例并且真正貫徹執行，把那些由于壟斷、行政權力、資源占用等獲得的利潤上繳國家，用于社會保障或轉移支付。

第三，要對高收入行業國有企業職工的工資福利進行全口徑調控。不但要調控工資，也要調控福利、補充保險等，防止管住了工資，福利、補充保險卻大幅度增加，最后是“堤內損失堤外補”，管了芝麻丟了西瓜。在全口徑調控基礎上，再按照溫總理講的抓好壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控，這方面的政策有的原來已經制定好了，有的政策雖然不是很完善，但也正在健全過程中，以后就會陸續出臺。

逐步實現同工同酬

經濟觀察報：新的收入分配改革方案對“同工不同酬”有更好的解決辦法嗎？

蘇海南：我認為，所謂 “同工”，應該是指相同的崗位、相同的工作任務、相同的工作量、相同的勞動技能要求和相同的勞動貢獻，在這“五同”的基礎上應該拿一樣的工資。或者說，同工同酬要反對的是工資分配中的歧視，不能因為員工身份不同、戶籍不同、編制內外不同等，就歧視他們，在工資制度上、分配辦法上、工資標準、工資水平上給他們低人一等甚至低幾等的待遇。

目前，各類經濟組織都存在同工不同酬情況，只要是農民工、臨時工、勞務派遣工等非正式工，其工資都明顯低于正式工。調查顯示，在電信行業的勞務派遣工一般人均工資收入只有同工種同崗位正式職工的1/3左右。據有的個案調查，某些壟斷行業企業農民工的工資只相當于正式工工資的十分之一。

現在我們第一步能夠爭取做到的，是先把同一個單位內部的“同工不同酬”問題解決掉，也就是要大力宣傳同工同酬原則和法律規定，讓用人單位管理者樹立這一理念，在制度安排上不能對各類非正式工存在歧視；不同人員可以有不同工資制度，但各種工資制度之間在標準制定、水平安排等方面要平衡，不能畸高畸低；對同一崗位工作且作同樣貢獻的人員，就應該給同樣的工資，然后再逐步在宏觀層面解決同工不同酬問題。